Octopus-Partners.com | Rekrutacja do start-upów oraz firm z sektora MŚP z branży IT
759
post-template-default,single,single-post,postid-759,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode_grid_1300,qode-theme-ver-16.0.1,qode-theme-bridge,disabled_footer_bottom,qode_advanced_footer_responsive_1000,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive

Rekrutacja do start-upów oraz firm z sektora MŚP z branży IT

Od kilku lat aktywnie śledzę rozwój polskiego i międzynarodowego rynku technologicznego, szczególnie w branży IT. Ilość nowych start-upów z branży IT jest imponująca i rośnie z dnia na dzień. To sprawia, iż z niecierpliwością obserwuję co przyniesie przyszłość. Dotyczy to również wielu firm z obszaru nowych technologii z sektora MŚP. W obecnym czasie przeżywają one na rynku IT najlepszy dla siebie okres.

Oczywiście nie będzie wielkim odkryciem jeśli powiem, że dla wielu z tych firm jednym z największych wyzwań na rynku są braki w specjalistycznej kadrze IT/programistów. Firmy coraz mocniej konkurują między sobą o nowych pracowników, oferując coraz to nowsze benefity, elastyczne formy nawiązywania współpracy, elastyczny czas pracy itd. Dla nowych start-upów i młodych technologicznych firm dodatkową przeszkodą, w porównaniu z istniejącymi większymi graczami na rynku i korporacjami, jest brak znajomości marki na rynku wśród kandydatów i pojawiające się czasami pytania o stałość biznesu.

Jak radzą sobie z taką sytuacją na rynku pracy rekruterzy oraz HR specjaliści reprezentujący powyżej przedstawiony segment firm?

Żeby nie pisać wyłącznie na temat swoich spostrzeżeń, które powstały na podstawie wieloletnich doświadczeń w wewnętrznych strukturach HR, do rozmowy postanowiłem zaprosić przedstawicieli nowych innowacyjnych firm z sektora MŚP: Justynę Sikorę, HR Managera w CallPage.io Krzysztofa Wójtowicza, Recruitment Specialist w SpyroSoft oraz Jagodę Rusiniak, Senior Recruitment & EB Specialist w AVSystem.

Wspólna dyskusja oraz wymiana doświadczeń, pozwoliła mi potwierdzić kilka wcześniejszych hipotez nt. specyfiki rekrutacji kandydatów do firm działających w obszarze nowoczesnych technologii, w sektorze MŚP.

Jakich cech szukać u kandydatów? Czy istotna jest wyłącznie znajomość technologicznych stacków?

Znajomość odpowiednich języków programowania, frameworków, stacków technologicznych jest kluczowa, ale nie wystarczy. W start-upach i mniejszych firmach kluczowy jest tzw. „duch przedsiębiorczości” oraz „poczucie odpowiedzialności”. Tylko ludzie posiadający te cechy oraz prezentujący postawę z ang. „can-do-attitude” będą mogły poczuć się dobrze w tego typu organizacjach i odnieść w nich sukces. Start-upy i mniejsze firmy dają w zamian dużo większe możliwości rozwoju i awansu m.in. dzięki dużej elastyczności oraz braku sztywnych zasad i polityk narzuconych „z góry”.

Czy w związku z tym,  kandydat pracujący wcześniej w korporacji sprawdzi się w mniejszej, nowej na rynku firmie?

Miałem ciekawą dyskusję na ten temat z Justyną i Krzysztofem i myślę, że zgadzamy się w tym, że sam fakt wcześniejszej pracy w korporacji nie może dyskredytować kandydata ubiegającego się o pracę w mniejszej, dynamicznej organizacji. Są kandydaci, którzy pracowali w dużych międzynarodowych korporacjach, ale odczuwali dużą potrzebę zmiany i dobrze się sprawdzają w strukturach mniejszych firm. Jest grupa osób, które mimo dotychczasowej pracy w korporacji nie akceptują „statusu quo”, są zmęczeni czekaniem na decyzję „z góry” kilka tygodni oraz zależnością od kilku osób decyzyjnych, żeby ich projekt mógł ruszyć dalej. Często takie osoby skarżą się na brak możliwości samodzielnego podjęcia decyzji. Dołączając do start-upów i mniejszych firm podkreślają, że wreszcie są szczęśliwi, że nie są „trybikiem” w wielkiej organizacji, lecz czują, że mają realny wpływ na stan rzeczy i rozwój firmy. Jak podkreśla Justyna jest bardzo istotne już na etapie rekrutacji uczulać wszystkich kandydatów, że praca w start-upie, młodej firmie łączy się brakiem pewnych procesów, struktur oraz swego rodzaju niepewnością i ryzykiem. Z kandydatami trzeba grać w „otwarte karty”. Jeżeli są w stanie zaakceptować przedstawioną rzeczywistość i zamiast się jej przestraszyć, zaczną na nią patrzeć jako szansę do rozwoju dla siebie, to jest to dobry znak. Również specjalne skonstruowane wywiady behawioralne oraz odgrywane scenki sytuacyjne w ramach spotkania, pomagają stwierdzić, czy dana osoba pasuje do kultury organizacyjnej i poradzi sobie w tego typie organizacji.

Co najbardziej przyciąga kandydatów do start-upów i mniejszych firm?

Przede wszystkim możliwość tworzenia czegoś nowego i wzięcia za to odpowiedzialności. Również kultura organizacyjna często oparta na wzajemnym zrozumieniu, bliskich relacjach jest istotna dla kandydatów. Coraz więcej osób chce pracować dla firmy, z której wartościami, wizją i misją się utożsamiają. Mniejsze firmy, dzięki braku sztywnych struktur i procesów, częściej są bliżej swoich pracowników, dzięki czemu mogą oni odczuwać większą więź z jej filozofią. Dla kandydatów nie bez znaczenia są również nazwy inwestorów oraz kontrahentów firmy, możliwość pracy w organizacji z kulturą adhokracji. Kandydaci są coraz bardziej świadomi tego, że praca w mniejszych firmach, startupach jest dla nich świetnym krokiem w budowaniu kariery. Są oni często odpowiedzialni za cały proces, uczą się większej ilości tematów w krótszym czasie.

Jakie cechy powinny charakteryzować osobę prowadzącą rekrutację do start-upów i firm technologicznych?

Rekruter w firmie start-up i MŚP to partner dla biznesu i kandydatów. W procesie rekrutacji, budowane przez niego relacje z kandydatami są bardzo bliskie, często już od pierwszego kontaktu.  Każdy kandydat traktowany jest w sposób indywidualny. Z większością z kandydatów przechodzi się na „Ty” na etapie rozmów i traktuje jako potencjalnego członka zespołu. Jest otwartość w przekazywaniu informacji. Cechy kluczowe dla rekrutera pracującego dla tego typu organizacji to wytrwałość, szybkość działania, samodzielności oraz dobre umiejętności psychologiczne, które pozwolą dopasować osobę do zespołu i kultury organizacyjnej.

Przede wszystkim liczy się człowiek i indywidualne podejście.

Mniejsze i średnie firmy, start-upy mają potencjalnie dużo więcej do stracenia przy tzw. „błędach rekrutacyjnych” tzn. zrekrutowaniu na stanowisko osoby, która okaże się szybko nieodpowiednia dla firmy, albo sama stwierdzi, że środowisko i charakter pracy jej nie odpowiada. Jeżeli w dużych, dobrze prosperujących ekonomicznie korporacjach 5% osób będzie pracowało mniej efektywnie, nie musi to być od razu zauważone. Inaczej sprawa przedstawia się w start-upie, czy mniejszych i średnich firmach, gdzie np. już mniej efektywna praca 2-3 osób będzie miała wpływ na wyniki operacyjne firmy. Dlatego tak istotny jest etap rekrutacji i eliminacja potencjalnych niedopasowań.

Rozmowa zarówno z Jagodą, Justyną, Krzysztofem, którzy są świetnymi ekspertami  w swojej dziedzinie, utwierdziła mnie w przekonaniu, że to od nich w dużej mierze zaczyna się sukces danej firmy. Warto zatem pokreślić  jak istotne jest to, żeby startupy i firmy z sektora MŚP nawiązały współpracę z rekruterami, którzy sami posiadają takie cechy jak branie odpowiedzialności za swoje działania i decyzje, przedsiębiorczość, tzw. „can-do-attitude”, bo tylko oni będą wiedzieli jak tych cech poszukiwać u innych. Warto mieć to na uwadze zarówno wybierając rekrutera do struktur wewnętrznych firmy, jak również korzystając ze wsparcia rekrutera zewnętrznego.

No Comments

Post A Comment