25 lip Idealny kandydat vs. czas –jak optymalnie podejść do tematu?

Jednym z częstszych dylematów wśród moich kolegów z branży i osób zarządzających firmami z sektora MŚP jest potrzeba znalezienia dobrego kandydata ze względu na nowe projekty w bardzo krótkim czasie.

Czy warto ulegać presji czasu i zatrudnić kandydata, który w 60%-70% spełnia nasze oczekiwania, licząc na jego szybkie przeszkolenie i wdrożenie w nowe obowiązki?

Moim zdaniem ten model coraz częściej się nie sprawdza. W większości przypadków ta sytuacja kończy się szybkim rozwiązaniem współpracy ze strony firmy lub nowego pracownika, który czuje się przytłoczony obowiązkami ponad swoje siły. Często w takich sytuacjach firma ponosi podwójne koszty. Po pierwsze musi nowej osobie wypłacić wynagrodzenie za wykonaną pracę. Po drugie ponosi koszty związane z czasem spędzonym na przeszkolenie i wdrożenie nowego pracownika w obowiązki.

Dodatkowo sytuacja ta powoduje frustrację u pracodawców, która może prowadzić do „powtórki z rozrywki”. Pracodawca pomyśli, że skoro stracił już tyle cennego czasu na szkolenie pracownika, który nie sprawdził się na stanowisku, trzeba jak najszybciej tą sytuację naprawić i znaleźć odpowiedniego człowieka w jeszcze krótszym czasie. Powoduje to utknięcie, jak to nazywam, w „złotym kręgu”, z którego, wbrew pozorom, nie jest wcale tak łatwo się wydostać.

Jak więc zaradzić powstawaniu opisanym powyżej sytuacjom? Swoim klientom podpowiadam, że na dzisiejszym rynku pracy, kiedy toczy się swego rodzaju walka o kandydatów, trzeba zadać sobie podstawowe pytanie: Czy wykorzystuję wszystkie metody żeby mieć pewność, że znajdę odpowiedniego kandydata? Czy warto bazować wyłącznie na ogłoszeniach o pracę?

W coraz większym stopniu, szczególnie w branży IT, sprawdza się program poleceń pracowniczych. Stąd też wielu moim klientom proponuję wdrożenie tego programu. Dodatkowo sugeruję, iż w przypadku wysokich potrzeb rekrutacyjnych firmy, warto zainwestować w zatrudnienie osoby do tego dedykowanej – wewnętrznego rekrutera. Warto dodatkowo skorzystać ze wsparcia zewnętrznej firmy rekrutacyjnego, dedykowanej dla sektora MŚP. Firma taka zna specyfikę branży, wie jakie cechy i umiejętności powinny posiadać osoby rekrutowane, ale również posiada produkty „szyte na miarę” dla tego segmentu klientów. Z doświadczenia własnego i kolegów z branży wiem, że model posiadania rekrutera wewnętrznego (lub osoby dedykowanej koordynacji rekrutacji) i rekrutera zewnętrznego z agencji wspierającej, jest optymalnym rozwiązaniem dla firm, szczególnie w sytuacji kiedy potrzebujemy znaleźć nowego pracownika w krótkim horyzoncie czasowym.

Osoba koordynująca procesy wewnętrzne w firmie oraz rekruter zewnętrzny docierają niejednokrotnie do różnych kandydatów, nawet kiedy korzystają z tych samych źródeł ich poszukiwania. Wynika to z faktu, że wykorzystują w docieraniu do kandydatów inny pryzmat patrzenia, stosują inną komunikację. Mogą wiele się od siebie nauczyć, a jednocześnie pozwolić pracodawcy na znalezienie odpowiedniego kandydata, obniżyć koszty operacyjne i uniknąć ryzyka związanego z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby.

Bazując na wieloletnich doświadczeniach wiem, że dobrze zainwestowane środki w proces rekrutacji w większości przypadków szybko się zwracają i zaczynają przynosić firmie dodatkowe zyski.