Octopus-Partners.com | Rekrutacja vs. retencja
781
post-template-default,single,single-post,postid-781,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode_grid_1300,qode-theme-ver-16.0.1,qode-theme-bridge,disabled_footer_bottom,qode_advanced_footer_responsive_1000,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive

Rekrutacja vs. retencja

Biorąc pod uwagę różne źródła informacji oraz badania społeczno-ekonomiczne dostępne na rynku pracy, zaobserwować można najnowsze prognozy rynku światowego na 2020 rok. Na pierwszy rzut oka zaobserwować można fakt, iż na rynku światowym będzie brakowało około 1 mln programistów do pracy, z czego aż 80% w samej Unii Europejskiej. Sytuacja ta rodzić będzie (i już rodzi) nie lada wyzwania wśród pracodawców oraz osób odpowiedzialnych za rekrutację.

W Polsce w ostatnich kilku latach pojawiło się wiele firm z obszaru nowoczesnych technologii z sektora MŚP. Osobiście mnie to cieszy, ponieważ wskazuje to na dużą przedsiębiorczość i innowacyjność wśród ich właścicieli. Dodatkowo dla kandydatów na rynku pracy staje się szansą na znalezienie właściwego dla siebie miejsca, uwzględniając przy tym ich różnorodność.

Z tego powodu nasuwa się pytanie: Jak przygotować się na coraz cięższą sytuację, w kwestii dostępności potencjalnych programistów, deweloperów, ekspertów IT na rynku pracy? Nie mam tu na myśli tylko tych doświadczonych, z tytułem regulara czy seniora. Coraz częściej dotyczy to również młodych osób bez doświadczenia, będący najczęściej absolwentami wyższych uczelni.

Żyjemy w czasach, w których każdy wokół powtarza, jak istotna jest rekrutacja czy marketing rekrutacyjny.  Jednak należy się zastanowić, czy nie poświęcamy zbyt mało czasu na proces retencji pracowników, którzy już funkcjonują w naszej firmie?

Uważam, że pomimo wzrostowej tendencji wielu firm, przykładających dużo uwagę do retencji swojej załogi, istnieje jeszcze dużo przedsiębiorstw, które proces retencji stawiają na dalszym planie.

Z doświadczenia wiem, że inwestując czas i środki w bieżącą, codzienną retencję naszych pracowników, zyskujemy dużo i obniżamy koszty rekrutacji i tym samym inne koszty operacyjne. Rozmawiając z klientami, u którym rotacja pracowników jest niska (nie oznacza, że wynosi 0% – to też nie jest zdrowa sytuacja), często słyszę, że świetnie działają u nich programy poleceń pracowniczych, dzięki czemu koszty rekrutacji są niższe, pracownicy są zadowoleni z pracy i chętnie polecają swoich znajomych.

Na retencję wpływają różne czynniki, m.in.: poziom satysfakcji z wykonywanej pracy, utożsamienia z firmą i jej kulturą organizacyjną, zadowolenie z relacji w pracy, z poziomu wynagrodzenia, z benefitów, możliwości rozwoju itd. Na większość z tych elementów pracodawcy mają realny wpływ, nakreślając w ten sposób kierunek polityki rozwojowej firmy.

Oczywiście działania związane z retencją powinny być działaniami długoterminowymi. Z tego powodu zawsze zachęcam swoich klientów do pochylenia sią nad tym tematem. Zachęcam również do próby znalezienia odpowiedzi na pytanie: Jak sami  klienci chcą podejść do tematu retencji? Nie ma bowiem, wg mnie, jednego gotowego przepisu, który pozwoli nam zwiększyć retencję pracowników. Większość moich klientów dochodzi  do wniosku, że warto mieć w organizacji osobę/osoby, które zajmą się stricte tematami związanymi z retencją. Tym samym osoby te biorą na siebie odpowiedzialność za śledzenie pewnych wskaźników i obieranie działań, przede wszystkim prewencyjnych. Według mnie jest to optymalne rozwiązanie.

Zdarza się bardzo często, iż w obszar retencji angażowane są osoby, które do tej pory w dużej mierze skupiały się na działaniach rekrutacyjnych, gdzie wykazywały chęć rozwoju w innych tematach HR. Projekty rekrutacyjne zostają natomiast przekazywane zewnętrznemu partnerowi, zaufanej agencji pracy lub są w większym niż do tej pory stopniu współdzielone między rekrutera a zewnętrzną agencję pracy. Dzięki temu firma zyskała jeszcze bardziej zaangażowanego pracownika a tzw. „business case” wyszedł pozytywnie, ponieważ koszty rekrutacji w dalszym ciągu były niższe niż koszty potencjalnej rotacji pracowniczej. Firmy, o których wspominam obserwowały obniżenie rotacji wśród pracowników.

Rotacja pracowników w firmach była i będzie zawsze, ale warto ją minimalizować szczególnie na obecnym rynku pracy. Jeżeli utrzymamy dobrych pracowników w pracy, to nie tylko zapewnimy tzw. „business continuity”, ale również obniżymy koszty operacyjne i rekrutacyjne. Jest duża szansa, że zadowolony, wykwalifikowany pracownik poleci do pracy w naszej firmie swoich znajomych z branży i zyskamy kolejnych dobrych pracowników a nasza firma zyska tym samym na wartości.

 

No Comments

Post A Comment